Проблемы внедрения эффективного контракта (взгляд ИТ-компании)

Участок

Комментарии

Привязка к показателям эффективности (аналог зарубежного «KPI»)

Каждому сотруднику или группе устанавливаются критерии эффективности, например:

--- выполнение плановых показателей (госзадание);

--- качество оказанных услуг;

--- соблюдение сроков;

--- отсутствие жалоб;

--- участие в проектах.

Каждому критерию присваивается вес (баллы).

В итоге формируется последовательная модель расчета:

результат → баллы → денежный коэффициент → выплата

Финансовые ограничения по фонду оплаты труда

Стимулирующие выплаты рассчитываются в пределах установленного фонда.

Следовательно, на выходе у нас следующие ограничения:

--- даже при высоких результатах всех сотрудников финансовых ресурсов на всех «по максимуму» может не хватить;

--- выплаты часто носят относительный характер (кто лучше — тот получает больше).

Балльная или рейтинговая система

На практике чаще используется:

--- начисление баллов по критериям;

--- суммирование баллов;

--- распределение фонда пропорционально баллам.

Локальные нормативные акты

Каждое учреждение самостоятельно утверждает:

--- перечень критериев;

--- методику расчета;

--- периодичность выплат.

Из-за этого системы могут сильно отличаться даже в рамках одной отрасли. Так, модель эффективного контракта, применимая для средней школы, не может в полной мере учитывать проблематику расчета стимулирующих выплат для детского сада или высшего учебного заведения

ПРОБЛЕМА

ХАРАКТЕРИСТИКА

Сложность и непрозрачность

Часто сотрудники не понимают:

--- как именно начислены баллы;

--- почему у коллеги больше;

--- как повлиять на результат.

Это снижает мотивационный эффект.

Формальный характер показателей

Показатели иногда:

--- трудно измеримы;

--- не отражают реальную эффективность;

--- подменяются формальными метриками (например, «количество отчетов» вместо качества работы).

В итоге сотрудники начинают «работать на показатель», а не на результат.

Субъективность оценки

Часть критериев оценивается руководителем;

--- «качество работы»;

--- «инициативность»;

--- «участие».

Это создает риск:

--- конфликтов;

--- обвинений в необъективности;

--- снижения доверия к системе.

Ограниченность финансов

Даже при хорошем выполнении показателей:

--- фонд стимулирования фиксирован;

--- выплаты могут быть небольшими.

Возникает эффект «демотивации»: усилия не соответствуют вознаграждению.

Размытость связи «результат — деньги»

Иногда сотрудник:

--- улучшает показатели;

--- но его выплата почти не меняется.

Это подрывает саму идею эффективного контракта.

Перекос в сторону количественных показателей

Проще считать:

--- количество услуг;

--- количество документов.

Сложнее:

--- качество услуг;

--- социальный эффект;

--- экономический эффект.

В результате:

--- качество может страдать;

--- растёт «бумажная нагрузка» (бюрократия).

Частая корректировка критериев

Критерии могут меняться:

--- ежегодно;

--- иногда чаще.

В результате:

--- приводит к нестабильности выплат по эффективному контракту;

--- невозможности выстроить долгосрочную мотивацию.